编者按：物力系统管理主要做哪些事呀？是不是就是招人、算工资呀？这次漂亮的小编入您带来了甚么是物力系统管理杰出9篇，假如对您有一些参考与协助，请撷取给最好的朋友。
专业人才的外流往往可能将刺激更大范围的专业人才外流，离任员工向其它西凯努瓦县提示了还有其它选择良机的存在，特别是当现代人看到外流的专业人才得到更快的发展机遇或因挖角而获得更多的收益时，留在原组织岗位上的专业人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过找寻新组织工作的专业人才也会准备找寻新组织工作。
在公司的党委下，我参加了一个关于《非物力系统管理》的专题讲座。在这节课上，听完专题讲座后，我感受到了许多，也感受到了许多，主要有几点：
一、没有轻松的对个人，多于轻松的项目组。
对个人的能力是有限的，多于进入项目组的力量是无穷的的。一支好的项目组要首先团结一致。其次，她们如果专业委员会相互学习，专业委员会包容和认知。项目组成员如果更多地为对方而改变。假如她们不包容，她们就会相容。假如她们不认知，她们就会互相认知。这样，每一人都能做得更快，而对个人的不断进步却非常有限。项目组的一大不断进步，假如每一人都粗心，交换可能将是整个项目组的覆灭。
二、终生学习，立场决定一切。
她们都如果有积极的立场，日常生活和组织工作，每一人都要面对太少的人和事，太少了。或许青春活力不是，或许，顽固的立场，但要认知她们的职能，责任，积极、尽全力去组织工作。
三、日常生活有爱才有意义，专业委员会珍视和观赏。
她们节约了太少年的热血，但现代人要懂得珍视那时和今后，珍视身边的人和事物，珍视商业机会和展现她们的网络平台，非常感谢周围的人，非常感谢社会，忠贞的民营企业，忠贞的党委给了我对我组织工作的支持和信任。非常感谢我的同僚协助我，非常感谢民营企业给我良机组织工作和展现网络平台。
四、组织工作立刻做，有节奏，不做乏味。
天数是最大的一个延后，期待依靠在今后，布季谢事，有天数去做这件事，明天做，做后，等，是一类最罢了的不良习惯。推延是一类对失败的绝望，绝望不如人，但它会使她们精疲力竭，不但罢了，而且罢了，因此要教养立即行事的习惯，那时就做，做好它。她们不但可以消除推延的不良习惯，随着天数的流逝，她们会培养出主动出击的睿智和毅力，因此立刻去做。
以上是我在课堂上的收获，我知道我的感觉不是很深，但我会继续这样下去。
最后，我希望公司能站得更高，看得更远，走得更远，我会尽全力的。
排名 大学名称 等级
1 四川大学 A+
2 首都经济贸易大学 A+
3 武汉大学 A+
4 厦门大学 A+
5 中国人民大学 A+
6 西南财经大学 A+
7 华侨大学 A+
8浙江大学 A+
9 吉林大学A+
10 东北财经大学 A+
11 华南理工大学 A
12 山东大学 A
13 浙江工商大学 A
14天津财经大学 A
15辽宁大学 A
16上海财经大学 A
17 北京大学 A
18中南财经政法大学 A
19 河南财经学院 A
20南开大学 A
21 深圳大学 A
22 哈尔滨商业大学 A
23 广东工业大学 A
24 河南工业大学 A
25 河南大学 A
26 山西财经大学 A
27渭南师范学院 A
28北京物资学院 A
29 中国矿业大学 A
30福建农林大学 A
31 云南大学 A
32 新疆财经大学 A
33贵州大学 A
34 武汉科技大学 A
35 北京师范大学 A
36 南京财经大学 A
37 安徽财经大学 A
38 郑州大学 A
39 河北科技师范学院 A
低成本管理战略
中小民营企业建立达到有效规模的生产能力，尽全力降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的`费用。通过对我国中小民营企业分布状况研究发现，中小民营企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型民营企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源民营企业。
中小民营企业之因此主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的民营企业降低成本都可能将是适度的。在这方面，日本民营企业的做法值得借鉴，她们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小民营企业往往采取模仿他人的形式，有可能将会侵犯他人的知识产权，因此要注意避免造成额外的违法费用。
集中一点管理战略
集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，民营企业制定的每一项性能方针都要考虑 白话文 自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小民营企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，假如与行业内的大民营企业争夺同样的顾客群，中小民营企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不如果频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求民营企业敢于拒绝其它少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。
十一、确定招聘的原则
1遵守国家关于平等就业的相关法律法规和政策的原则；
2经济效益原则；
3因岗配人原则；
4全面考核原则；
5公平公开原则；
6协调互补原则；
招聘到最优的专业人才并不是最终的目的，而只是手段，最终的目的是每一岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。
十二、内部招募的主要办法
（1）推荐法
A.可用于内部招聘，也可用于外部招聘。B.比较有效，成功概率大，但可能将会比较主观。
（2）布告法：
A.目的在于民营企业中的全体员工都了解到那些职位空缺，需要补充人员，使员工感觉到民营企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。
B.优点：在于让民营企业更为广泛的人员了解到此类信息，为民营企业员工职业生涯的发展提供了更多的良机，可以使员工脱离原来不满意的组织工作环境，也促使主管们更加有效的管理员工，以防本部门员工的外流。
C.可以以海报的形式，也可以在公司的内部网站上。适用于非管理层人员的招聘，特别是普通职员的招聘。缺点是天数较长。
（3）档案法：
（4）竞聘法。
内部招聘优缺点：
1优点：激发员工的内在积极性；迅速的熟悉组织工作和进入组织工作；降低了招聘成本；保持民营企业内部的稳定性。
2缺点：容易形成民营企业内部人员的版块结构；可能将引发民营企业高层党委的不团结因素；缺少思想碰撞的火花，影响到民营企业的活力和竞争能力；当民营企业高速发展时，容易以次充好；会出现涟漪效应；近亲发展会影响民营企业的后续发展。
十三、外部招募的主要办法
（1）发布广告。优点：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大。
（2）借助中介法。
A.专业人才交流中心：针对性强，费用低廉。但对于计算机、通讯等专业的热门专业人才和高级专业人才招聘效果不太理想。
B.招聘洽谈会。可以节省单位和招聘者的天数。通过参加招聘洽谈会，单位招聘人员不但可以了解到当地物力资源和素质和走向，还可以了解到同行业其它单位的物力资源政策和物力需求状况。但仍然很难招聘到高级专业人才。
（3）猎头公司。
（4）上门推荐法。即校园招聘。方式有：招聘张贴、招聘专题讲座和毕业生分配办公室三种办法。适用于选拨工程、财务、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。
（5）熟人推荐法。对招聘专业专业人才比较有效，不但招聘成本小，而且应聘人员素质较高。但容易在单位内形成小团体
外部招聘优缺点：
优点：1带来新的思想，新观念，补充新鲜血液，使民营企业充满活力；2加强战略性物力资源目标的实现；3可以规避涟漪效应产生的各种不良效应；4避免因为过度使用内部不成熟的。专业人才；5大大节省培训费用。
缺点：1专业人才获取的成本高；2可能将会选错人；3给现有的员工以不安全感；4文化的融合需要天数；5组织工作的熟悉以及与周边组织工作关系的密切配合也需要天数。
十四、招聘渠道的选择依据
招聘渠道是指吸引招聘对象所使用的方法，由于招聘岗位不同、物力需求数量与人员要求不同、新员工到位天数和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范围，决定了招聘信息发布的方式、天数与范围，因而也决定了招聘渠道的不同。在招聘渠道选择上要能够综合分析各种招聘渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径。
（一）应选择适合招聘人员的招聘渠道
不同招聘方法适用的招聘对象
（二）应根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道
每一单位都有其独特的一面 ， 对员工的要求也各不相同。因此 ， 成功的招聘要符合组织自身的要求。假如一家公司需要 10 位初级机械操作工 ， 并且这家公司愿意对他 们提供培训。那么 ， 可能将最好的招聘来源是职业学校。采用的招聘方法有派招聘者去职 业学校上门招聘、内部员工推荐、职业介绍所、发布广告等。再假如一家大公司急需一 位至少具有 5 年组织工作经验的会计部经理 ， 并且这个公司内部没有一对个人具备这种资格。 最大的可能将便是 ， 这样的人已经被另一家公司聘用 c 因此该公司就要选择适当的招聘 方法 ， 如在相关会计杂志、地方报刊上刊登招聘广告 ， 或委托猎头公司等方法 ， 使之能 够为吸引合格的应聘者提供最好的良机。
此外 ， 由于岗位类型的不同 ， 招聘的来源与方法也不同。根据国外资料的统计分析 可以看出 ， 单位在招聘办公室员工时 ， 大都采用内部提升的方法 ， 其次是采用员工推荐 介绍、报纸广告、职业介绍所等招聘途径。由此可以看出 ， 与办公室组织工作性质相似的岗 位普遍采用的是内部招聘的方法。而单位经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提 升 ， 这是符合单位的实际情况的 ， 因为从内部招聘的员工相对于从外部招聘来的员工而 言 ， 更加了解本单位的情况 ， 有利于新组织工作的开展。而对于生产服务类、专业技术类、 销售类的岗位 ， 首先是采用外部招聘的方法 ， 其次是从单位内部进行选拔。需要特别说 明的是 ， 以上的方法适合于最普遍的情况 ， 每一单位应根据自身的实际 ， 决定采用甚么 样的方式、方法 ， 招聘不同岗位的人员 ， 为单位及时地提供杰出的专业人才。
（三）使用猎头公司招聘的技巧
对于高级专业人才和尖端专业人才 ， 用传统的渠道往往很难获取 ， 但这类专业人才对组织的作用 却非常重大。因此 ， 在招聘高级专业人才时 ， 一些组织已经逐渐习惯于聘请猎头公司进行操 作。但是 ， 不同的组织选用猎头公司的效果却大相径庭。对于这种现象 ， 不少组织会归 咎于猎头公司运作不力或自己的运气不佳。有些组织会认为 : 既然已经委托了猎头公 司 ， 那么所要做的组织工作都如果由猎头公司去做 。成败也完全取决于猎头公司。实际上 ， 猎取专业人才的成败 ， 在很大程度上取决于组织自身 ， 特别是组织猎取专业人才的前期组织工作。
十五、参加招聘会的主要程序
（1）准备展位。
（2）准备资料和设备。
（3）招聘人员的准备。参加招聘会的现场人员最好有物力资源部的人员，也要有用人部门的人员。
（4）与有关的协作方沟通联系。
（5）招聘会的宣传组织工作。
（6）招聘会后的组织工作。
十六、判断是否参加招聘会，应注意的问题
（1）了解招聘会的档次。(2)了解招聘会面对的对象。(3)注意招聘会的组织者。(4)注意招聘会的信息宣传。
十七、校园招聘会应注意的问题
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。(2)一部分大学生在就业中有脚踩两只船或多只船的现象(3)学生往往对走上社会的组织工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。(4)对学生感兴趣的问题作好准备。
十八、招聘备选方案
A、将其它部门的人员调配过来；B、加班；C、转包；D、找寻大学生等兼职人员；
E、租赁员工；F、组织工作的重新设计（组织工作扩大化、丰富化）；
十九、招聘渠道挑选步骤
挑选招聘渠道一般遵循以下步骤:分析单位招聘要求；分析招聘人员特点；确定适合的招聘来源；选择使用的招聘方法；选择对应的媒体发布信息；收集应聘者资料。
二十、筛选简历的方法
（1）分析简历的结构：简历的结构在很大程度上反映了应聘者的组织和沟通能力。
（2）重点看客观内容：简历一般分为两部分：主观内容和客观内容。客观内容包括：对个人信息、受教育经历、组织工作经历和对个人成绩。
（3）判断是否符合职位技术和经验要求。
（4）审查简历中的逻辑性。
（5）对简历的整理印象。
物力系统管理最具挑战的组织工作就是把合适的人放置到合适的组织岗位上去。每一人都有长处和短处，一对个人之因此成为专业人才是因为放对了地方，民营企业应重视和加强民营企业专业人才管理组织工作。
公司所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远，使得民营企业的综合引力指数较低，无法吸引和留住杰出专业人才。
人都是有需求的，正如马斯洛的需求理论说的：当低级的需求得到满足后还有高级的需求。（注10）人总是在不断的不断进步中认识到自己的不足，并且不断进取的，有些员工在民营企业内的人事关系紧张，得不到上级的常识和同僚的支持，对民营企业产生不信任感，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，为了找一个宽松自然的发展环境，从而产生了想换一个地方的意念。
出于对个人方面的特殊原因 ，如对个人特殊要求不能被满足，对个人希望改变组织工作环境，家庭中其它成员组织工作地点有所变动，一些年轻人（如应届毕业生）想增加组织工作经验等。
